El concepto de Trabajo Decente, lanzado formalmente por la OIT a finales de los 90, reforzó la centralidad del tripartismo en las políticas laborales. La Agenda de Trabajo Decente se basa en cuatro objetivos estratégicos interrelacionados: (a) la promoción de los derechos laborales fundamentales, (b) la generación de empleo de calidad, (c) la protección social para todos, y (d) el fomento del diálogo social (incluyendo el tripartismo). Este cuarto pilar refleja que, para avanzar en los demás objetivos, es indispensable la colaboración activa entre gobiernos, empleadores y trabajadores. En palabras del ex Director General Juan Somavia, el tripartismo es “el pilar de la OIT” y resulta vital para la Agenda de Trabajo Decente. Conceptualmente, el trabajo decente aspira a lograr oportunidades de empleo productivo con libertad, equidad, seguridad y dignidad humana; para alcanzar esa visión amplia, la participación tripartita en la formulación y aplicación de políticas es un mecanismo operativo clave.
A nivel internacional, la promoción del trabajo decente se ha traducido en iniciativas como los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP), planes nacionales consensuados con apoyo de la OIT en los que los gobiernos, junto con organizaciones de empleadores y trabajadores, identifican prioridades y estrategias para mejorar las condiciones laborales. Estos programas se elaboran de forma tripartita, asegurando que las metas reflejen un equilibrio entre desarrollo económico y justicia social. Igualmente, la Evaluación de los avances en trabajo decente en cada país suele involucrar a los actores sociales: por ejemplo, en la memoria anual que los gobiernos presentan a la OIT sobre los convenios ratificados, se requiere que consulten y compartan el informe con sindicatos y gremios empresariales, permitiendo que éstos aporten información o señalen brechas en la implementación. Esta disposición (Cons. Tripartita N°144 de la OIT) garantiza que la evaluación de las políticas laborales –al menos respecto al cumplimiento de normas internacionales– se haga con escrutinio tripartito.
En el ámbito nacional, la influencia del tripartismo en la formulación de políticas públicas laborales ha sido ampliamente documentada. La participación de los interlocutores sociales desde la etapa de diseño normativo tiende a producir políticas más integrales y consensuadas, lo que redunda en mejores resultados al implementarlas. Según la OIT, incluir el diálogo social tripartito en la formulación de políticas aporta varios beneficios: refuerza la democracia industrial y la legitimidad de las decisiones, genera apropiación (sense of ownership) de las políticas por parte de quienes deberán cumplirlas, mejora la calidad técnica de las medidas gracias a las perspectivas diversas, y facilita la ejecución efectiva al haber compromiso de todos. Además, el proceso mismo actúa como preventivo de conflictos: al discutir diferencias en la mesa de diálogo, se pueden resolver tensiones antes de que escalen a huelgas u otras confrontaciones, promoviendo así la paz laboral. No es casualidad que las sociedades con tradición tripartita suelan mostrar menor conflictividad y mayor estabilidad en sus políticas laborales.
La incidencia concreta del tripartismo en las políticas públicas se evidencia en múltiples áreas. Por ejemplo, en la fijación de salarios mínimos, muchos países utilizan comisiones tripartitas que acuerdan periódicamente los ajustes salariales; esto suele traducirse en incrementos graduales aceptados por todas las partes, evitando la imposición unilateral. En materia de legislación laboral, diversos gobiernos han sometido proyectos de reforma a consulta tripartita (sea de forma obligatoria por ley o voluntaria), logrando pactos sociales que acompañan los cambios legales. Un caso emblemático fueron los Pactos de la Moncloa (España, 1977), donde gobierno, sindicatos y empresarios concertaron medidas económicas y laborales para encarar la crisis inflacionaria de la transición democrática –un ejemplo temprano de cómo la concertación tripartita puede viabilizar reformas difíciles. En América Latina, más recientemente, Uruguay reactivó en 2005 sus Consejos de Salarios tripartitos luego de años de interrupción, y desde entonces ha alcanzado acuerdos salariales casi anuales con la participación de cámaras empresariales y centrales sindicales, contribuyendo a la recuperación del salario real y a una menor conflictividad industrial. Estas experiencias muestran que, cuando el tripartismo funciona bien, puede hacer las políticas más equitativas y sostenibles políticamente, al incorporar las voces de quienes luego serán destinatarios o ejecutores de esas políticas.
Asimismo, la evaluación y el seguimiento de las políticas laborales se enriquecen con el tripartismo. Muchas comisiones tripartitas no solo elaboran propuestas, sino que dan seguimiento a su implementación. Por ejemplo, es común que tras una reforma laboral se cree un comité tripartito para monitorear su impacto y recomendar ajustes si fuera necesario. Del mismo modo, las políticas activas de empleo o los planes nacionales de trabajo decente suelen contar con instancias tripartitas de evaluación, asegurando transparencia y retroalimentación continua. De esta manera, el tripartismo opera como un círculo virtuoso dentro del ciclo de las políticas públicas: participación en el diseño, colaboración en la ejecución y control en la evaluación.
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