En el marco del Primer Foro Nacional de la Alianza por el Bienestar Familiar en el Trabajo, celebrado por el IAPF con el objetivo de promover una cultura laboral más humana, corresponsable y centrada en la persona, la doctora Patricia Debeljuh presentó de manera íntegra su visión sobre la conciliación trabajo-familia y el concepto de ecología humana, desarrollada a lo largo de más de dos décadas de investigación, acompañamiento empresarial y reflexión académica.
Patricia Debeljuh es una académica y referente internacional en temas de integración entre trabajo y familia, liderazgo femenino y ecología humana aplicada al ámbito laboral. Doctora en Filosofía (Universidad de Navarra, 2002), dirige el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School (Universidad Austral, Argentina). Con más de 25 años de trayectoria, Debeljuh ha sido pionera en promover la conciliación trabajo-familia en Argentina, impulsora del liderazgo de la mujer y de la complementariedad en el mundo laboral . Su enfoque se centra en crear sinergias entre la vida profesional y la familiar, entendiendo que ambas esferas forman parte de una “ecología humana” que debe ser cuidada para el bienestar de las personas y de la sociedad. Debeljuh ha liderado proyectos en alianza con organismos internacionales, sector público y empresas, difundiendo prácticas innovadoras de responsabilidad familiar corporativa en Latinoamérica . Es autora de numerosos libros y guías de buenas prácticas, entre ellos “Mujer y liderazgo: construyendo desde la complementariedad” (2011) y “Varón + Mujer = Complementariedad” (2013), que reflejan sus ideas sobre la colaboración entre géneros en el trabajo y la familia . A continuación, se investiga a fondo su posicionamiento en cuatro áreas clave: las políticas públicas de conciliación, el liderazgo femenino, los modelos colaborativos de conciliación para hombres y mujeres, y la noción de ecología humana en contextos laborales y familiares. Las fuentes incluyen artículos académicos, entrevistas, conferencias y publicaciones recientes, en español e inglés, con citas que respaldan cada afirmación.
Conciliación Trabajo-Familia y Ecología Humana
Integración trabajo-familia: Debeljuh concibe la relación entre trabajo y familia como esferas interdependientes que deben integrarse armónicamente. Desde sus primeros estudios, destacó que lograr equilibrio entre ambos ámbitos es un desafío diario para las personas y que la ausencia de soluciones eficaces no solo afecta a la familia, sino también a las empresas, manifestándose en mayor ausentismo, rotación y estrés . Por ello, propone que las organizaciones desarrollen estrategias innovadoras para “armonizar el trabajo y la vida familiar”, evolucionando hacia una cultura corporativa “familiarmente amigable”, única vía en que los empleados pueden alcanzar un equilibrio real entre vida personal y laboral . Esta visión pionera subraya que el cuidado de los empleados como personas integrales redunda en beneficios también para la empresa (menor rotación, más compromiso, mejor clima).
El concepto de “ecología humana”: En el pensamiento de Debeljuh, la integración trabajo-familia se enmarca en el cuidado de la ecología humana. Ella advierte que las condiciones laborales modernas (jornadas extensas, traslados largos, hiperconectividad) pueden “contaminar” la vida personal, generando tensiones difíciles de sobrellevar . Por ello, llama a “darnos cuenta de la importancia de cuidar la ecología humana en ambos mundos: la familia [y] la empresa”, logrando un impacto positivo en la sociedad . El término ecología humana alude a la relación saludable entre las personas y su entorno cotidiano. Tal como se destacó en la VII Guía de Buenas Prácticas que Debeljuh coordinó, “así como la ecología [ambiental] es la relación entre los seres vivos y el medio en que viven; la ecología humana es la relación entre las personas y su ámbito de referencia” . Cuidar esa ecología implica construir entornos laborales y familiares sanos, equilibrados y centrados en el bienestar humano. En la presentación de dicha guía (titulada “Hacia el cuidado de la ecología humana: familia, empresa y sociedad”, 2023), distintos expertos enfatizaron que colocar a la persona en el centro de las decisiones empresariales y conciliar la vida familiar y profesional trae beneficios tanto sociales como corporativos . Debeljuh resume este enfoque señalando que debemos evitar que el trabajo “envenene” la vida familiar o viceversa, promoviendo prácticas de adaptabilidad, bienestar y cuidado. Fruto de la experiencia post-pandemia, Debeljuh ha recopilado numerosas iniciativas empresariales innovadoras que apuntan a este objetivo – desde esquemas flexibles hasta programas de apoyo al bienestar físico, emocional y familiar – evidenciando una creciente preocupación por la ecología humana en organizaciones de Argentina y la región .
Políticas Públicas y Conciliación Laboral-Familiar
El rol de las empresas vs. el Estado: Patricia Debeljuh sostiene que la conciliación trabajo-familia debe abordarse tanto desde políticas públicas como mediante el compromiso voluntario del sector privado. En sus declaraciones ha “reivindicado la capacidad y la responsabilidad de las empresas para adelantarse a las políticas públicas” en esta materia . Es decir, cree que las compañías no deben esperar a que las leyes impongan cambios, sino que pueden ser pioneras en facilitar la conciliación de sus empleados, aplicando políticas internas que permitan a los trabajadores atender también las necesidades de sus familias . Este liderazgo corporativo, según Debeljuh, puede incluso allanar el camino para reformas legales más amplias, demostrando en la práctica que ciertas medidas de conciliación son viables y beneficiosas.
Medidas de conciliación y legislación: Debeljuh apoya firmemente iniciativas públicas orientadas a la conciliación, como la ampliación de las licencias parentales. En Argentina, la ley laboral históricamente concedía solo 2 días de licencia por paternidad (frente a 90 días por maternidad), algo que ella identifica con un modelo familiar ya superado . Gracias a la mayor sensibilidad social sobre este tema, muchas empresas han comenzado a otorgar licencias pagas de paternidad más extensas (varias semanas), lo cual “facilita que después venga una legislación acorde, porque muestra que puede hacerse”, señala Debeljuh . De hecho, en años recientes se elaboraron en el país varios proyectos de ley para equiparar o extender las licencias por paternidad y maternidad, e incluso se llegó a formar una comisión parlamentaria mixta de trabajo y familia para consensuar un anteproyecto unificado . Debeljuh, partícipe de esas discusiones, lamenta que motivos políticos (como un año electoral) hayan “congelado” temporalmente el debate legislativo , pero mantiene la expectativa de que estas reformas avanzarán con el tiempo. También compara con estándares internacionales: la OIT recomienda un mínimo de 98 días de licencia maternal (Argentina tiene 90) y aunque no fija un estándar de paternidad, muchos países ya ofrecen entre 2 semanas y varios meses para los padres . En línea con esta tendencia, Debeljuh aboga por políticas integrales de cuidado que incluyan permisos parentales equitativos, flexibilidad horaria, acceso a guarderías y apoyo en el cuidado de personas dependientes. En una entrevista, enfatizó la importancia de atender también las necesidades de los empleados con adultos mayores a cargo, un aspecto muchas veces olvidado en las políticas de conciliación tradicionales . Esto se vincula con la noción más amplia de un “Sistema Integral de Cuidados” que provea soporte a las familias en todas las etapas de la vida.
Beneficios para sociedad, familias y empresas: La postura de Debeljuh es que invertir en conciliación no es un costo, sino una ganancia a largo plazo. Tanto a nivel macro (sociedad) como micro (organizaciones), los efectos son positivos. Por un lado, facilitar que hombres y mujeres trabajen sin descuidar a sus hijos o familiares dependientes ayuda a revertir tendencias preocupantes como la caída de la natalidad y el envejecimiento poblacional . Por otro lado, dentro de las empresas se observa que las “políticas que favorecen el equilibrio entre la vida familiar y la laboral generan tal motivación que la productividad crece” . Debeljuh recalca que la flexibilidad y las ayudas brindadas a los empleados “redundan directamente en la cuenta de resultados de las empresas”, mejorando su desempeño . En suma, considera que una apuesta decidida por proteger a la familia –ya sea desde el Estado con políticas públicas, o desde las empresas con responsabilidad familiar corporativa– beneficia a toda la sociedad, creando trabajadores más satisfechos y comunidades más fuertes . Esta convicción la ha llevado a participar como experta en foros internacionales (por ejemplo, en la Iniciativa de Paridad de Género del BID y el Foro Económico Mundial, y en el W20 del G20 en 2018) donde se promueven políticas de inclusión laboral femenina y conciliación familiar como ejes del desarrollo sostenible .
Liderazgo Femenino desde la Complementariedad
Diferencias enriquecedoras: En su visión sobre el liderazgo de la mujer, Patricia Debeljuh propone romper con estereotipos sin negar las particularidades de cada sexo. Cuestiona la noción tradicional de que liderar implica adoptar rasgos “masculinos” estereotípicos. “Siempre que se habla de liderazgo se lo relaciona con características asociadas a los varones –orientación a resultados, competitividad, control emocional, etc.– y se da casi por sentado que si una mujer pretende dirigir debe asumirlos”, observa . Sin embargo, ella rebate este supuesto: “para que una mujer lidere una organización de manera eficiente no es necesario que actúe como un hombre. Lo mejor que ella puede hacer es aportar al mundo laboral lo que le es propio e insustituible” . Es decir, Debeljuh alienta a las mujeres a valorar sus cualidades distintivas (empatía, comunicación, intuición, visión holística, capacidad de servicio) en lugar de tratar de encajar en un molde masculino. Lejos de ser debilidades, estas características femeninas resultan ventajas competitivas que enriquecen el funcionamiento de las organizaciones . La experiencia muestra, afirma Debeljuh, que muchas líderes “triunfan […] gracias a —y no a pesar de— sus características femeninas” . Por ejemplo, suele señalar que las mujeres tienden a tener una visión global de los problemas sin perder de vista los detalles, están abiertas a lo desconocido (lo que potencia la innovación), fomentan la cooperación por encima de la competencia interna y desarrollan fuertes relaciones de confianza mediante la empatía y la escucha activa . Estos aportes “humanizan las relaciones dentro de las organizaciones”, generando entornos de trabajo más participativos y confiables . Importante: reconocer la especificidad femenina no significa asignar roles fijos por género ni limitar el crecimiento profesional, sino apreciar que la diversidad de estilos enriquece el liderazgo.
Complementariedad sin confrontación: El eje central en la postura de Debeljuh es la complementariedad sinérgica de los sexos, concepto que desarrolla extensamente en sus publicaciones. En el libro “Mujer y liderazgo” (Debeljuh & Las Heras, 2013) se plantea explícitamente que “habla de la complementariedad sinérgica de los sexos y explica la tergiversación que imponen las ideologías de género” . Con esto se refiere a que, en lugar de promover una “guerra de sexos” o pretender una homogeneización absoluta, es preferible reconocer que hombres y mujeres, siendo iguales en dignidad y capacidades, aportan cada uno algo específico y valioso. Debeljuh advierte que ciertas corrientes ideológicas malinterpretan la equidad intentando borrar diferencias o enfrentando a los géneros, lo cual considera un error que empobrece el debate . Su propuesta es superar la visión de competencia (“quién es más o menos” líder) para “ver cómo ayudar a que se complementen” mutuamente las competencias de unas y otros . “Igualarlos o pretender homologarlos implicaría caer en un reduccionismo estéril o en una competencia inútil”, escribe, pues cada estilo tiene sus fortalezas distintivas que suman al conjunto . En la práctica, Debeljuh aboga por equipos de liderazgo mixtos donde convivan ambos estilos, aprovechando la racionalidad y enfoque típico masculino junto con la empatía y visión integradora más frecuente en mujeres. Esa interrelación enriquecedora entre estilos “responde a las tendencias más innovadoras de las nuevas culturas organizacionales”, afirma . Además, destaca un efecto catalizador: “los varones trabajando con las mujeres pueden descubrir y desarrollar también estas características positivas del estilo femenino”, asegura Debeljuh . De hecho, observa que cada vez más hombres incorporan habilidades tradicionalmente asociadas a las mujeres (como la inteligencia emocional o la gestión participativa), lo cual demuestra que lejos de cualquier rivalidad, “tanto ellos como ellas salen ganando” con esta complementariedad .
Promoción del talento femenino: Coherente con estas ideas, Debeljuh ha liderado iniciativas concretas para impulsar el liderazgo de las mujeres en distintos ámbitos, siempre bajo el paradigma de la inclusión colaborativa. Ha investigado sobre “talento femenino e igualdad de oportunidades” y participó en proyectos internacionales como “Ganar-Ganar: la equidad de género es buena para los negocios” (ONU Mujeres-OIT, 2018) , que mapeó buenas prácticas en 14 países. También dirigió programas de formación como “Mujeres Líderes Emergentes para el Sector Público” (BID, 2019) , orientados a empoderar a mujeres funcionarias, reconociendo que la presencia femenina en posiciones de decisión en gobierno y empresas enriquece la toma de decisiones. Importante en su enfoque es involucrar a los hombres como aliados en la agenda de inclusión: Debeljuh insiste en “el rol de los varones en la agenda de la inclusión” , invitándolos a ser parte activa del cambio cultural necesario para derribar sesgos de género. En resumen, su postura sobre liderazgo femenino no busca privilegios especiales ni uniformidad de estilo, sino construir ambientes donde la diversidad de género se valore como fuente de sinergia y donde mujeres y hombres puedan desarrollar sus carreras plenamente, aportando cada uno su “genio” particular al liderazgo de las organizaciones .
Corresponsabilidad: Modelos Colaborativos para Hombres y Mujeres
Conciliación en clave de corresponsabilidad: Un elemento transversal en la obra de Debeljuh es la promoción de modelos de conciliación en los que hombres y mujeres colaboren, en lugar de caer en dinámicas de culpabilización o enfrentamiento por los roles familiares. Históricamente, la carga del hogar y el cuidado de los hijos ha recaído desproporcionadamente en las mujeres, dificultando su desarrollo profesional, mientras los hombres se desvinculaban del ámbito doméstico. Debeljuh observa que este patrón está cambiando gradualmente –cada vez hay más padres participativos y madres profesionales– pero requiere un apoyo intencional desde las organizaciones y la sociedad para consolidarse . En sus investigaciones aboga por la corresponsabilidad: el reparto equilibrado de responsabilidades familiares entre varones y mujeres, de modo que ambos puedan compatibilizar sus proyectos laborales con la vida familiar sin que uno sea en detrimento del otro.
Involucrar a los padres en el cuidado: Con el fin de fomentar esta colaboración, Debeljuh insiste en visibilizar el rol de los padres en la crianza y el cuidado. En la presentación de “Paternidad y Empresa” –un estudio que analiza cómo las empresas pueden acompañar a los empleados varones que desean ejercer plenamente su paternidad– Debeljuh subrayó “la importancia de visibilizarlos [a los padres]” . Muchas veces, comenta, los varones no reflexionan sobre su papel como cuidadores por presión cultural o falta de referentes. Por ello, propone que las empresas creen espacios y programas que animen a los hombres a involucrarse más en su vida familiar (por ejemplo, talleres para futuros padres, redes de padres empleados, coaching sobre equilibrio de roles) . Debeljuh ha documentado casos de empresas que ofrecen a los nuevos padres horarios graduales de reincorporación, permisos especiales para actos escolares o incluso grupos de apoyo a la paternidad, con excelentes resultados en satisfacción y compromiso de esos empleados. Estas acciones envían un mensaje poderoso: la paternidad activa del hombre es tan importante como la maternidad, y ambos deben ser apoyados por igual. Como menciona María José Olesti (de The Family Watch) en sintonía con esta visión, “si el mercado laboral no deja espacio para las mujeres que quieren ser madres y la cultura no fomenta que los hombres se hagan cargo también de los cuidados, difícilmente habrá más familias” . En otras palabras, para que hombres y mujeres colaboren en armonía, se requieren cambios culturales (valorar el cuidado, eliminar estigmas hacia el padre que pide licencia, etc.) sumados a políticas y prácticas que faciliten esa corresponsabilidad.
Complementariedad en el hogar y en el trabajo: Debeljuh extiende el concepto de complementariedad de género también al ámbito familiar. En su libro “Hacia una responsabilidad compartida: familia, empresa y sociedad” (2017) argumenta que lograr la conciliación no es tarea exclusiva de la mujer ni del hombre, sino un esfuerzo conjunto que involucra a ambos cónyuges, a los empleadores e incluso al Estado. La “responsabilidad compartida” alude a que todos los actores sociales deben contribuir: las parejas repartiendo las tareas domésticas y de crianza de forma justa; las empresas flexibilizando y apoyando; y las políticas públicas creando un entorno favorable (licencias, servicios de cuidado, incentivos). Debeljuh suele citar ejemplos positivos donde esta colaboración se refleja: parejas que negocian horarios laborales compatibles, padres que toman licencias extendidas para cuidar a sus hijos, o madres que delegan y cuentan con la cooperación de sus compañeros para no sobrecargarse. Asimismo, destaca que las nuevas generaciones (millennials, centennials) valoran cada vez más este equilibrio: en un estudio regional que dirigió, jóvenes de 18 a 30 años priorizan como anhelo número uno “poder equilibrar la vida familiar, personal y laboral”, por encima incluso de factores económicos . Esto indica que la cultura está evolucionando hacia demandar modelos de pareja y trabajo más colaborativos, no basados en la figura del “hombre proveedor ausente” y la “mujer cuidadora sacrificada”, sino en un trabajo en equipo dentro y fuera del hogar.
Evitar la confrontación de géneros: Un corolario importante del pensamiento de Debeljuh es que la búsqueda de conciliación no debe convertirse nunca en un terreno de confrontación entre sexos. En algunos discursos sociales se ha planteado la idea de que la promoción de la mujer en el trabajo implica restarle espacio al hombre, o que pedir a los varones que asuman tareas domésticas atenta contra su progreso profesional. Debeljuh rechaza estas dicotomías y, en cambio, muestra que la colaboración produce beneficios mutuos. Cuando un hombre comparte las responsabilidades de crianza, permite que su pareja profesionalice su carrera sin culpa; a su vez, él mismo gana una relación más cercana con sus hijos y un desarrollo personal más pleno . Al interior de las empresas, cuando se implementan políticas de flexibilidad equitativas (por ejemplo, permisos familiares para cualquier género, jornadas reducidas tras la maternidad/paternidad, teletrabajo) se crea un clima de comprensión donde ya no hay empleados de “primera” y “segunda” categoría según su género o situación familiar, sino equipos más unidos. Debeljuh celebra casos en los que las compañías ofrecen beneficios neutrales al género: por ejemplo, licencias parentales iguales para padres y madres (adoptando una perspectiva de familia más que de sexo), horarios reducidos para cuidadores independientemente de que sean hombres o mujeres, o programas de apoyo que incluyen a todos (cónyuges, parejas del mismo sexo, padres solteros, etc.) . Estas iniciativas fomentan la cooperación en lugar de la rivalidad. En definitiva, Patricia Debeljuh propugna un modelo de conciliación cooperativo donde hombres y mujeres se perciben como compañeros y corresponsables –en la oficina y en casa–, dejando atrás prejuicios y divisiones de antaño. Su mensaje es optimista: cuando ambos sexos trabajan juntos, ambos salen ganando , y se construye una sociedad más equilibrada y sostenible.
El posicionamiento de Patricia Debeljuh ante la relación trabajo-familia y la ecología humana se caracteriza por una visión integral, humanista y práctica. Por un lado, introduce la metáfora de la ecología humana para destacar la necesidad de cuidar simultáneamente el ambiente familiar y el laboral, evitando las “toxinas” del estrés y el desequilibrio. Por otro lado, combina la promoción de políticas públicas de conciliación (como licencias parentales equitativas y sistemas de cuidado) con un fuerte énfasis en la responsabilidad corporativa: las empresas, en su opinión, deben erigirse en agentes de cambio, implementando medidas que sirvan de ejemplo y beneficien tanto a empleados como a resultados empresariales . En cuanto al liderazgo femenino, Debeljuh defiende un enfoque de complementariedad, donde la mujer aporta al mundo profesional sus talentos propios sin renunciar a su identidad, y donde la diversidad de estilos de liderazgo enriquece a las organizaciones . Rechaza así las visiones antagónicas de género, abogando por la sinergia entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Esta sinergia se plasma también en los modelos de conciliación que propugna: Debeljuh aboga por la corresponsabilidad en el hogar, haciendo partícipes a los varones en las tareas de cuidado y liberando a las mujeres de cargas exclusivas, lo que reduce tensiones y permite que ambos desarrollen sus proyectos de vida plenamente . Su postura, respaldada por investigaciones, casos prácticos y más de una década de guías de buenas prácticas, demuestra que la conciliación no es una utopía, sino una “realidad alcanzable” si existe compromiso conjunto de familias, empresas y Estado. En última instancia, la filosofía de Patricia Debeljuh se resume en construir una cultura más humana –en la empresa y en la familia– donde el trabajo y la vida personal dejen de verse como fuerzas opuestas, y pasen a integrarse de manera saludable. Este enfoque holístico de ecología humana, conciliación y complementariedad de género ofrece una respuesta concreta a los desafíos contemporáneos, mostrando que al cuidar a la persona (en todas sus dimensiones), todos –individuos, familias, empresas y sociedad– salimos ganando .
La exposición de Patricia Debeljuh, por su profundidad conceptual y su claridad práctica, fue uno de los pilares del Primer Foro Nacional de la Alianza por el Bienestar Familiar en el Trabajo, organizado por el IAPF. Su enfoque integral sobre la ecología humana, la complementariedad de los sexos, la necesidad de políticas públicas corresponsables y el rol transformador de las empresas, no solo aportó contenido estructural al debate, sino que también ofreció una hoja de ruta concreta para avanzar hacia un modelo de trabajo centrado en la persona y su entorno relacional.
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